Đưa ra lời phê bình tưởng chừng là chuyện dễ dàng nhưng thực chất lại vô cùng khó khăn. Nhà quản lý cần phải phê bình cấp dưới như thế nào để có thể giúp nhân viên sửa chữa và tiến bộ mà không gây ảnh hưởng đến mối quan hệ đôi bên? Dưới đây là một số yếu tố hình thành “nghệ thuật phê bình nhân viên” mà các nhà quản lý có thể tham khảo.
1. LÀM RÕ NGUYÊN NHÂN VẤN ĐỀ TRƯỚC KHI PHÊ BÌNH
Việc nắm rõ sự thật là nền tảng cơ bản để bạn có thể đưa ra lời phê bình thoả đáng và lựa chọn cách giải quyết vấn đề phù hợp nhất. Điều đó đảm bảo sự công bằng, thể hiện thái độ trọng dụng của bạn với nhân viên cũng như khả năng giải quyết sự việc chính xác, quyết đoán của bạn.
Đừng vì bên trọng bên khinh mà quên mất vai trò “trọng tài” công bằng, thưởng phạt phân minh của người lãnh đạo. Bạn cần có cái nhìn khách quan để xem xét, điều tra nguyên nhân căn bản của vấn đề. Có như vậy, khi bị phê bình, nhân viên mới thực sự “tâm phục khẩu phục” và thêm phần nể phục bạn.
2. CHỌN THỜI ĐIỂM VÀ THỜI GIAN THÍCH HỢP
Hãy nhớ, đừng bao giờ phê bình cấp dưới khi bạn đang quá nóng giận, thất vọng hay vội vàng. Bạn cũng không nên chỉ trách thẳng thắn một nhân viên về những vấn đề “tế nhị” trước mặt các nhân viên khác. Bởi trong thời điểm ấy, nhân viên sẽ có khuynh hướng cho rằng lời phê bình của bạn có mục đích hạ nhục một cá nhân nào đó.
Ngoài ra, nhà quản lý cũng cần tìm hiểu tính cách cụ thể của mỗi nhân viên của mình. Từ đó, bạn có thể lựa chọn cách phê bình đích đáng và phù hợp nhất. Phê bình có thể trực tiếp hay gián tiếp, công khai hay gặp mặt riêng với từng người. Tuy nhiên, việc phê bình sẽ trở nên vô cùng “nguy hiểm” nếu bạn không thể kiểm soát cảm xúc nhất thời của bản thân. Cho dù việc này có thể làm bạn tạm thời “hạ hỏa” nhưng về lâu dài, lợi bất cập hại.
3. KHEN MÀ CHÊ
Những lời nói nhẹ nhàng, hóm hỉnh trong nhiều trường hợp lại mang hiệu quả hơn nhiều so với những lời chỉ trích nặng nề, gay gắt. Chẳng hạn, một số "ông sếp vui tính” có cách “ đặc trị” nhân viên đi làm muộn vô cùng khéo léo: “Cậu làm việc hiệu quả đấy, nhưng cố gắng đến đúng giờ để mọi người không phải chờ lâu nhé”.
Hãy cố gắng giao tiếp với nhân viên theo những cách khiến tự họ cảm thấy thoải mái, được đối xử công bằng, được tôn trọng, không thấy bị sỉ nhục, tức giận hay có cảm giác bị tổn thương. Không nhân viên nào lại cố tình phạm lỗi hoặc không sửa sai dưới sự lãnh đạo tài tình của sếp.
4. TRÁNH “ CÔNG KÍCH” CÁ NHÂN
Bạn hãy cẩn thận trong lời lẽ phê bình của mình, đôi khi chỉ là vô tình nói ra những câu: “Anh lúc nào chẳng thế”, “Anh lại định chống đối nữa hả?”…Dù những lời mày không có ác ý gì, nhưng chúng sẽ làm nhân viên phật lòng. Hơn nữa, chúng còn để lại ấn tượng xấu cho rằng sếp công kích cá nhân.
Đồng thời, nhà quản lý không nên uy hiếp và dồn nhân viên đến chân tường. Khi nhân viên đã biết nhận lỗi, hãy dừng chủ đề phê bình lại và tạo cơ hội để họ có thể sửa sai. Đừng nhắc đi nhắc lại trước mặt mọi người về lỗi lầm của một ai đó, tránh để họ nhầm tưởng rằng sếp lấy việc công để giải quyết thù oán cá nhân.
5. KHEN NGỢI KỊP THỜI SỰ TIẾN BỘ
Nếu đã dành thời gian để phê bình, bạn đừng quên dành thêm chút thời gian để khen ngợi họ. Điều này không chỉ giúp đẩy nhanh tốc độ quá trình “cải tạo” nhân viên, mà xa hơn, nếu những lời khen ngợi được đồng hành cùng lời phê bình, nhân viên của bạn sẽ trở nên bình tĩnh tự đánh giá thường xuyên bản thân, công việc của họ mà không phải lo sợ khi nghĩ đến những lời phê bình, rầy la của sếp. Đồng thời, đó cũng là động lực để họ cố gắng sửa sai cũng như phát huy năng lực bản thân tối đa.
Nguồn: VASEP tổng hợp và biên tập